试用期的员工想辞退就辞退吗

并不是！《劳动合同法》第39条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。大部分企业因为这条规定，误解为可以随便辞退试用期员工，但这种认知是不正确的，要注意这条规定中有个前提条件：“被证明不符合录用条件”。辞退试用期员工是有相应的条件，不是上级说不行就完事，而是需要证明该员工不符合录用条件，否则属于违法辞退，需支付员工二倍经济补偿金。而证明的前提，是在招录员工时和员工明确了具体录用条件、考核依据和考核方式，最后通过实施具体的考核方式，来得出员工是否符合录用条件的结论。（划重点！！）

工具/原料

电脑

纸笔

企业在试用期解除劳动合同，想规避风险需同时满足四个条件

1、证明企业对该岗位的录用是有条件的，而这些条件就是考核标准，员工入职前也有了解。

2、企业在试用期内解除劳动合同，必须要有充分的证据证明该员工不符合录用条件。

3、解除劳动合同时，应向员工说明理由，从便于举证的角度，建议使用书面形式下发《解除通知书》，并要求员工确认签收。

4、企业在下发《解除通知书》时，该员工还在法定范围约定的试用期内。

企业想避免试用期辞退员工败诉的风险，需做好以下几个方面

1、招聘时提前考察，公示岗位条件在实践招聘工作中，大多数的企业不太注重在应聘时对员工进行考察，习惯招进来再说，不适合直接辞退就好。这种做法就很危险了。建议企业在招聘员工时，尤其是重点员工，需要做好员工的背调工作，把好面试的关，确保招到合适岗位的人员。此外，要注意的是：企业要在招聘时，必须事先公示岗位条件。简单来说，就是要让来面试或者即将入职的员工知道该岗位的录用条件，可以采用以下几种公示方法：1）通过招聘公告进行公示，并尽量保证招聘公告会固定在某一块，最好有更新时间节点，以便保留证据。2）招聘过程中，面对准入职的员工，企业需明确告知其录用条件，并打印书面通知要求员工签字。3）下发的offer中，可以加上录用条件，建议邮箱发送并要求收到回复。4）在签订的劳动合同中，明确约定的录用条件或者不符合录用条件时的情形等。

2、录用后，进行试用期考核岗位录用条件公示后，接下来就是员工的试用期考核了。如果企业需要在试用期和员工解除劳动合同，需举证证明员工不符合录用条件，而这就可以以试用期内的考核结果作为依据。因此，在试用期内我们可以对员工进行定期、不定期的考核或者两者相结合的形式。考核的内容，就是围绕上述提到的录用条件进行考核评分。

3、试用期结束前，做出员工去留的决定经过试用期的考核后，即使觉得暂时难以确定员工是否符合条件，都不能通过延长试用期来继续考核。（具体风险可看上一篇文章）而如果企业想以“员工不符合录用条件”为理由来解除劳动合同，只能在试用期期间能可用，一旦超过试用期，就不能以此条为由解除劳动合同了。所以，在试用期结束前，企业对待难以确定能力的员工，也必须要做出去留的决定。

4、最后补充一点。企业如果想规避试用期辞退风险，合法的保护自己的权益，那么在关于录用条件的公示中，要尽量做到具体、明确，切记抽象的空话。比如岗位条件要求，不能只写个符合岗位条件要求即可转正，而是要具体到岗位条件要求是什么，怎么衡量符不符合。可以从两个方面去切入：通用条件和能力条件通用条件指的是在这个岗位中，员工都应具备的基本要求，可通过企业规章制度、员工手册进行明确要求。例如诚实，面试时简历没有作假；团队沟通，不会在上传下达的时候有误差等等。能力条件指的是在这个岗位中，员工要具备该岗位所要求的能力，可通过员工的劳动合同、单独考核协议或者KPI指标等进行明确。例如某个技能证书；某个技术经验要求；工作中某项能力的掌握程度等等。最后还是那句话，试用期虽然只在劳动合同中占一小部分，但不能因此忽略所蕴含的风险。只要我们稍微规范一点，就能很好的避免有这类劳动争议的发生。企业如果想规避试用期辞退风险，合法的保护自己的权益，那么在关于录用条件的公示中，要尽量做到具体、明确，切记抽象的空话。比如岗位条件要求，不能只写个符合岗位条件要求即可转正，而是要具体到岗位条件要求是什么，怎么衡量符不符合。可以从两个方面去切入：通用条件和能力条件通用条件指的是在这个岗位中，员工都应具备的基本要求，可通过企业规章制度、员工手册进行明确要求。例如诚实，面试时简历没有作假；团队沟通，不会在上传下达的时候有误差等等。能力条件指的是在这个岗位中，员工要具备该岗位所要求的能力，可通过员工的劳动合同、单独考核协议或者KPI指标等进行明确。例如某个技能证书；某个技术经验要求；工作中某项能力的掌握程度等等。最后还是那句话，试用期虽然只在劳动合同中占一小部分，但不能因此忽略所蕴含的风险。只要我们稍微规范一点，就能很好的避免有这类劳动争议的发生。